Önceki Sayfaya Geri dön

    COVİD-19 ZORLAYICI SEBEP VE UYGULAMALAR HAKKINDA:
Dünya'da ve Türkiye'de yaşanan COVİD -19 salgını sebebiyle , alınan tedbirler kapsamında aşağıdaki bilgiler paylaşılmıştır.

İŞ AKDİNİN ASKIYA ALINMASI

    “İş akdinin askıya alınması” yasal olarak düzenlenmemiş olsa da işçi ve işverenin ortak iradeleriyle kararlaştırdıkları bir süreçtir. Ücretsiz izin süresince de hizmet akdi askıda kalmaktadır. Askı, iş sözleşmesinin geçici bir şekilde hükmünü yitirmesine yol açar. Uygulamada ücretsiz izin daha kısa süreli dönemler için tercih edilmekte iken, İş akdinin askıya alınması (mevsimlik işçilerde uygulandığı üzere) daha uzun süreli dönemler için gündeme gelmektedir. Ancak aynı sonuçları doğurmaktadır. Ücretsiz izinde olduğu gibi iş akdinin askıya alınmasında da işçiden onay alınmalıdır. Zira bu durum da İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca iş akdindeki esaslı bir değişikliktir.

Nitekim, İş Kanunu madde 24 ve 25 bent III’de zorlayıcı nedenler halinde iş sözleşmesinin askıda olduğu bir haftalık bekleme süresince işçiye her gün için yarım ücret ödenir

Askıya alınma halini gündemdeki Covid-19 virüs sebebi ile işlerdeki duraksama döneminde yorumlayacak olursak; bu durumun zorlayıcı sebep olduğunu söyleyebiliriz. İş Kanunu md.24/3 işçiye, md.25/3 ise işverene zorlayıcı sebep durumunda fesih imkanı tanımaktadır. Ancak işverenin bu madde kapsamında fesih hakkını kullanması yalnızca ihbar tazminatı ödemesine engel olup işçiye kıdem tazminatını yine ödemesi gerekmektedir.

YARGITAY9.HukukDairesi;
“4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (ilgili karar ektedir.)

Covid-19 virüs sebebi ile tamamen yada kısmi olarak geçici süre ile işlerini durduran şirketlerin bu süreçte izleyecebileceği farklı yollar vardır;

- Bu yollardan biri çalışanlara maaş ödemelerini yapabilmeleri için devletin sağladığı destek ile kısa çalışma ödeneğinden faydalanmaktır.
Hak kazanan personeller bakımından belirli bir destek alınacaktır.

- Diğer yol ise iş akdinin askıya alınma(ücretsiz izin) halidir ki
bu karşılıklı rıza ile gerçekleşmelidir.

KISA ÇALIŞMA VE ÜCRETSİZ İZİN FARKLARI VE UYGULAMA ŞEKİLLERİ

Ücretsiz izni kabul ederek istihdamda kalmaya çalışan işçiler bunun karşılığında işletme riskini paylaşmış olur. Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi tarafların rızası ile sözleşmesel olarak askıda kalır.

İş akdi, tarafların karşılıklı rızası ile askıya alınabilir. Ancak ücretsiz izinlerde, yeni iş bulmanın güçlüğünü düşünerek istihdamda kalmaya çalışan işçi işverene ait olması gereken işletme riskini yüklenmiş olmaktadır. İşçi bu dönemde gelir güvencesinden ve diğer haklardan yoksun kalmaktadır. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamaları kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliği oluşturur.

Kısa çalışma müessesinin temelinde yatan düşünce, genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle, işyerindeki çalışılan sürelerin azaltılması veya işçinin geçici olarak çalışmamasının olumsuz sonuçlarını engellemek, işçinin hizmet akdi sona erdirilmeden ekonomik kriz veya benzeri nedenlerle iş hayatında sıkça görülen ücretsiz izin uygulamalarına son vermek ve işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamaktır.

KISA ÇALIŞMA VE ÜCRETSİZ İZİN FARKLARI

Ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamasının iş sözleşmesinin askıya alınması hali olmaları ve temel kaynağının genel ekonomik kriz olması sebebiyle benzerlik göstermektedir. Ancak ayrıldıkları bazı temel noktalar da bulunmaktadır.

  • Kısa çalışmayı ücretsiz izinden ayıran ilk husus, ödenek boyutudur. Kısa çalışma dönemine ilişkin olarak işsizlik sigortası kapsamındaki sigortalıların çalışmadıkları dönemde kısa çalışma ödeneği almaları söz konusudur.
  • Oysaki ücretsiz izin uygulamasında adından da anlaşılacağı üzere, işçinin bir ücret alması söz konusu olmadığı gibi, devlet tarafından bir ödenek ödenmesi de söz konusu olmamaktadır.
  • Kısa çalışma kararı işveren tarafından tek taraflı olarak verilebilir. İşçinin onayı olmasa da işveren bu konuda yasal girişimlerde bulunabilir. Ancak ücretsiz izin uygulaması ancak işveren ve işçinin anlaşmasıyla devreye girebilir. Nihayetinde ücretsiz izin, çalışma koşullarının esaslı değişikliği niteliğindedir.
  • Kısa çalışma sadece genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler hallerinde uygulanabilir. Oysa ücretsiz izin işletmeden kaynaklanan ekonomik kriz hallerinde ve benzer hallerde de devreye sokulabilir.
  • Kısa çalışma süresi istisnai haller dışında (Bakanlar Kurulunun 6 aya kadar uzatma yetkisi) en fazla üç ay olabilir. Oysa ücretsiz izin uygulamasında süre sınırı yoktur. Bununla birlikte makul bir süreyi aşan ücretsiz izin uygulamaları geçersiz sayılabilir.
  • İş veren kısa çalışma ödeneği durumundan faydalanamıyorsa ve ciddi ekonomik güçlük içine düşecekse ancak ücretsiz izin uygulamasına geçmelidir. Ücretsiz izin iş verenin son çaresi olmalıdır. İkisinin aynı anda uygulaması mümkün değildir. Zira ücretsiz izin de işçiye ücret ödemesi yapılmaz iken, kısa çalışma uygulamasına geçme kararı alan iş veren artık işçiye ücret ödeme sorumluluğu altında işkurun desteğiyle bu sorumluluğu paylaşmaktadır. Zira sgk ya yapılan bildirimlerde iş veren bu gibi durumlarda uygulama çeşidi ne ise, örneğin kısa çalışma uygulaması ise onu belirterek bildirimi yapmalıdır. Aynı personel için aynı süre içinde ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulaması şeklinde gösteremez.

    İşverenin, işçilerine kısa çalışma yaptırma yetkisine sahip olmadığı, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle de olsa dört haftayı aşmayan ya da üç aydan fazla süren ifayı kabul imkânsızlığı durumları ile genel ekonomik kriz ya da zorlayıcı sebepler dışında kalan geçerli nedene dayalı ifayı kabul etmeme durumlarında, temerrüde düşmemek için iki seçeneği söz konusu olabilir. Bunlardan biri iş sözleşmesinin feshi, diğeri ise, işçilerin ücretsiz izne çıkarılmasıdır. Ancak işverenin geçerli nedenle feshe gidebilmesi için, feshin son çare olması ilkesi uyarınca işçilerine öncelikle, ifayı kabul etmemesinin geçerli nedeni ortadan kalkana kadar ücretsiz izin önerisinde bulunması gerekir. Aksi halde yapacağı fesih geçersiz sayılır.

    Kısa Çalışmaya İlişkin Bildirimin Yapılması ve Talebin Değerlendirilmesi

    Kısa çalışma ödeneği için iş kurumuna ayrıca bildirimde bulunmak gerekmektedir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işverenin; Türkiye İş Kurumu’nun il veya ilçedeki ilgili birimine, işyeri toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa sözleşmenin tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunması gerekir. Ekteki bildirim formunu kullanabilirsiniz. Ayrıca bildirim formuna ek olarak kısa çalışmanın uygulanacağı persoenellerin bilgilerini ekteki excel tablosuna yazabilirsiniz.

    İşveren bildiriminde;

  • Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu,
  • İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını,
  • Varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri,
  • belirtmek zorundadır.
    İnceleme esnasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listenin, işveren tarafından Türkiye İş Kurumunca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda Kurum yetkilisine teslim edilmesi gerekir.

    Burada belirtilen şekilde işveren talepte bulunduktan sonra; işverenin kısa çalışma talebi, öncelikle İş-Kur tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır.

    Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır ve ekonomik gelişmelerin işyerinin faaliyetleri üzerine etkileri doğrultusunda uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir.

    Yararlanma Şartları:

    İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

  • İşverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumunca uygun bulunması,
  • İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
  • İŞÇİYE KISA ÇALIŞMAYA İLİŞKİN BİLDİRİM YAPILMASI

    İşkurdan gelecek onay sonrası kısa çalışma ödeneğinin uygulanacağı personellere bildirim yapılmalıdır.

    YÜKSEK MAHKEMENİN İLGİLİ KARARINA ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ.